Af Solveig Christiansen, sundheds- og ældrechef i Nyborg Kommune

Hvilken problemstilling havde I, som I gerne ville løse eller forbedre med nyt tiltag?

Vi ser ind i en fremtid med demografiske udfordringer ligesom landet øvrige 97 kommuner. I Nyborg Kommune stiger antallet af ældre borgere over 80 år med 53 pct. frem mod 2035. Samtidig oplever vi i stigende grad rekrutteringsvanskeligheder i ældreplejen, hvor vi kommer til at mangle særligt social- og sundhedshjælpere og -assistenter.

Derudover oplever vi også en stigende medicinsk kompleksitet i takt med, at danskerne lever længere. Ældre borgere er i øget risiko for at udvikle flere samtidige sygdomme, opleve funktionstab og øget sårbarhed, som kan betyde et øget behov for pleje og behandling. Det sætter nye krav til vores indsatser og kompetencer på ældreområdet.

Hvad har I gjort af tiltag?

Som en del af rekrutteringsindsatsen har vi i tæt samspil med fagforeningen FOA udviklet en lønmodel med tilhørende kompetenceprogram for social- og sundhedshjælpere og -assistenter ansat på kommunens plejehjem, hjemmeplejen og aktivcentre. Kompetenceprogrammet blev lanceret 1. januar 2020, og har nu kørt i lidt over fire år.   

Kompetenceprogrammets formål er at styrke rekrutterings- og fastholdelsesindsatsen på ældreområdet, at synliggøre værdien af den grundlæggende pleje, fremme den faglige stolthed og sikre en udvikling af kompetencer, der afspejler udviklingen i det nære sundhedsvæsen. 

Kvalifikationsløn tildeles efter en kompetencestige, som er opbygget med fire niveauer, hvoraf tre er løngivende niveauer. Alle nye medarbejdere starter på trin et, som fungerer som et onboardingforløb for nye medarbejdere. På trin to oparbejder medarbejdere kompetencer i grundlæggende pleje og omsorg, forebyggelse, den rehabiliterende tilgang, dokumentation samt pårørendesamarbejde, konflikthåndtering og kommunikation.

På trin tre højnes medarbejdernes kompetencer yderligere i forhold til demens, borgernes mentale sundhed, udvalgte og aktuelle kroniske sygdomme og en række træningssessioner, hvor medarbejderne kan øve og lære færdigheder såsom injektioner, hjerte- og lungeredning m.fl. På kompetencestigens fjerde og sidste trin opnår medarbejderne særlige kompetencer, som tillader selvstændig varetagelse af opgaver inden for forflytning, inkontinens og hygiejne.

Undervisning på kompetenceprogrammet varetages primært af medarbejdere i Nyborg Kommune, fx sygeplejersker, terapeuter og udviklingssygeplejersker, mens en mindre del af modulerne udbydes af eksterne samarbejdspartnere såsom SOSU Fyn og Steno Diabetes Center Odense.  

Gennemførelse af kompetenceprogrammet aftales i individuelle udviklingsplaner mellem medarbejder og nærmeste leder. 

For at understøtte lønmodellen og kompetenceprogrammet har byrådet i Nyborg Kommune valgt at afsætte årlige puljemidler til kompetenceudvikling af social- og sundhedshjælpere og -assistenter. Midlerne anvendes til frikøb af medarbejdere, når de deltager i kurserne, så arbejdspladsen har mulighed for at få en vikar ind, når en fast medarbejder deltager i et kursus. Derudover kompenseres arbejdspladserne for den tid, underviserne bruger på at undervise kolleger på kurserne. 

Hvilken effekt har tiltaget haft?

Siden kompetenceprogrammets første kurser i foråret 2020 har der været afviklet mere end 100 kurser med over 1800 deltagere (fordelt på 485 forskellige medarbejdere). 

Vores evalueringer fra medarbejderne viser, at medarbejderne er meget tilfredse med kurserne, og lederne melder tilbage, at medarbejdernes kompetencer er styrket. Med kompetenceprogrammet opnår medarbejderne de rette kompetencer til at løse de opgaver, de står med hos borgerne i en dagligdag, som opleves mere og mere kompleks. Der er stor efterspørgsel på kurserne.  

Hvilke udfordringer har der været i forbindelse med at gennemføre tiltaget?

Det kræver ledelsesmæssigt fokus at prioritere kompetenceudvikling samtidig med en drift, der til tider er presset. Derudover skal medarbejderne se vigtigheden i at udvikle deres kompetencer løbende for at kunne levere den bedst mulige støtte og hjælp til vores borgere. 

Derudover er der et behov for kontinuerligt at udvikle på kompetenceprogrammet og selve indholdet, så kurserne stemmer overens med den virkelighed, medarbejderne står i. Det er også vigtigt at have fokus på de krav og forventninger, der er, når en medarbejder har været på kursus. Kompetencerne skal sættes i spil, når medarbejderen kommer tilbage fra kursus. 

Gode råd: Kan andre kommuner gøre det samme?

Kompetenceprogrammet er udviklet i samspil med FOA, og som jeg ser det, kan lønmodellen og det tilhørende kompetenceprogram sagtens anvendes i andre kommuner, fx som en indsats i rekrutterings- og fastholdelsesindsatsen. 

Det er et spørgsmål om at få skabt og udviklet et koncept i den enkelte kommune, hvor der er et klart billede af, hvad en sosu-medarbejder skal kunne, når de kommer ind ad døren, og hvad afdelingen kontinuerligt kan bygge oven på de basiskompetencer. 

Før den nye lønmodel var kvalifikationslønnen blandt sosu-personalet koblet op på funktioner, som ikke havde fællesskabet i fokus. Det har vi opnået med den nye lønmodel. Programmet understøtter, at fællesskabet løfter opgaverne, og med kompetenceprogrammet får medarbejdere mulighed for både at udvikle deres kompetencer og få mere i løn. Vi ønsker at kunne rekruttere nye medarbejdere og fastholde vores dygtige medarbejdere ved at motivere dem og give dem de kompetencer, det kræver for at levere en ældrepleje af høj kvalitet til vores borgere.