Af Maria Durhuus (MF), sygeplejerske, ældreordfører for Socialdemokratiet

Der er bred enighed om, at vi står midt i en alvorlig rekrutteringsudfordring i ældreplejen – og Michael Bjørn fra Assens Kommune har ret i, at udfordringerne er store.

Men som politiker og sygeplejerske vil jeg gerne minde om, at der også er noget, vi selv kan og bør tage ansvar for.

Der er grænser for, hvor længe man kan blive ved med at beskrive problemet, uden at handle på det, man faktisk har indflydelse på.

Ældreloven er ikke blot en administrativ reform – den er en bevægelse

En bevægelse væk fra et system, der i årevis har været organiseret omkring drift, styring og ydelser, og hen imod et velfærdssyn, der sætter omsorg, faglighed og relationer i centrum.

Som sygeplejerske har jeg selv mærket på egen krop, hvordan New Public Management gradvist har smadret omsorgens logik. Relationer blev afløst af tidsstyring, nærvær blev trængt ud af skemaer, og fagligheden blev underlagt minuttyranni. Det, der før var en kerneopgave – at være til stede som menneske i mødet med borgeren blev marginaliseret som noget, man kun kunne prioritere, hvis der var tid til overs. Det var der sjældent.

Derfor betyder ældreloven noget særligt. Ikke bare fordi den sætter borgeren i centrum – men fordi den giver os muligheden for at genoprette tillid og mening i faget. Den giver kommunerne frihed til at organisere ældreplejen på nye måder. Men med frihed følger også ansvar.

Det er nemlig ikke nok at sige, at der mangler hænder. Vi må også spørge: Hvorfor forlader så mange faget, og hvad ville det kræve, hvis de skulle blive?

Her kommer ledelse ind som et afgørende omdrejningspunkt.

Ældreloven kræver et nyt ledelsesblik. Ét, der tør give slip på kontrollens illusion og i stedet leder gennem tillid, relationer og faglig mening. Det kræver mod – men det er også netop den frihed, kommunerne nu har fået. Og den skal bruges.

Det er en undring værd

I den sammenhæng undrer det mig, at så mange kommuner ikke ser det som deres ansvar at være attraktive og udviklende arbejdspladser særligt på velfærdsområderne, hvor behovet for netop det er størst.

Hvis det her havde været en stor privat virksomhed med høj personaleomsætning, rekrutteringsproblemer og faldende trivsel, så havde man for længst samlet ledelsen og spurgt: Hvordan bliver vi et sted, hvor folk har lyst til at være, og blive?

Det burde være et kernespørgsmål i kommunal ældrepleje.

Og heldigvis er der kommuner, som har stillet det spørgsmål – og handlet på det, hvor man har givet medarbejderne reel indflydelse gennem medarbejderdrevne forbedringer.

Arbejder med relationel koordinering, hvor teams organiseres fleksibelt omkring borgerne – med styrket trivsel og kvalitet. Indført selvorganiserede teams i hjemmeplejen, hvor medarbejderne planlægger opgaver og samarbejde i fællesskab. Eller som i Næstved Kommune hvor man har etableret det prisværdige Rising Star-projekt, hvor nye medarbejdere i ældreplejen følges tæt, får mentorstøtte og faglig udvikling fra første dag. Projektet har allerede haft positiv effekt på både fastholdelse og arbejdsglæde.

Disse eksempler viser, at det kan lade sig gøre at skabe attraktive arbejdsfællesskaber – når man vælger at tage ledelsesansvar og arbejde strategisk med arbejdskultur.

Friheden er givet – nu er det ansvaret der skal tages

Kommunerne har fået frihed til at organisere ældreplejen, som de vil. Men for mange steder venter man stadig til allersidste øjeblik med at inddrage medarbejderne eller tænke nyt.

Christiansborg kan skabe rammer – men ikke kultur. Den skabes lokalt, i samarbejde mellem ledere, medarbejdere og borgere. Og det er netop dér, ældreloven får betydning – hvis man griber muligheden.

Ældrepleje handler ikke kun om ressourcer. Det handler om relationer, faglighed og menneskesyn.

Hvis vi vil gøre faget tiltrækkende, må vi tage medarbejderne alvorligt – ikke kun som hænder i en vagtplan, men som fagpersoner, der vil noget med deres arbejde. Og vi må give dem plads til det, og hvis vi gerne vil have en kommunal ældrepleje, der er i udvikling og vækst, så er vi nødt til at stoppe med at tale om området som falleret konkursbo, men tale om faget og området som det det er, et område med et kæmpe potentiale for udvikling og vækst. Det vil være den ærlige samtale.