Bedre opstart af nye medarbejdere, moderniserede overenskomster, styrket voksenelevordning og mere velfærdsteknologi.

Det skal blandt andet med ind i regeringens kommende rekrutteringsplan for ældreområdet, hvis det står til flere ældredirektører, som NB-Ældre har talt med. For selv om kommunerne har et ansvar for at skabe attraktive arbejdspladser, kan de ikke løfte det hele alene – noget af det kræver lovgivning og forhandlinger med overenskomstpartnerne.

"Jeg håber, at regeringen og ministeriet vil række ud og sige: Hvad er det for nogle konkrete initiativer, I kunne pege på som kommuner? Nogle ting ligger helt klart på vores bord, for eksempel i forhold til introduktion af nye medarbejdere. Der har vi en opgave. Men det kunne godt være, at vi kunne give Folketinget og regeringen nogle gode idéer til, hvordan man kommer videre med arbejdet," siger Thomas Krarup, direktør for Sundhed, Kultur og Omsorg i Randers Kommune.

Målet med den langsigtede rekrutteringsplan, som fremgår af regeringsgrundlaget, er at styrke fastholdelsen, forbedre rekrutteringen og øge kompetenceniveauet via uddannelse og opkvalificering. Det skal ske i samarbejde med faglige organisationer og kommuner – en plan, som skal imødegå de statslige fremskrivninger.

Det drejer sig konkret om 23.800 manglende sosu'er i 2035, hvis der ikke gøres noget anderledes.

Overenskomster og voksenelevordning

Thomas Krarup ser gerne, at regeringen hjælper med konkrete tiltag, som skal gøre det endnu mere attraktivt at arbejde i ældreplejen. Ganske rigtigt skal alle stillinger inden for sundheds- og ældreområdet som udgangspunkt slås op som fuldtidsstillinger, men der er behov for endnu flere virkemidler, mener han.

"De sidste mange år har man givet lønvækst på normaltimer. Det har man ikke gjort på de svære tidspunkter – weekender og helligdage. Så er der for lidt gulerod til at arbejde på de svære tidspunkter. Det kunne være en mulighed," siger Thomas Krarup.

Han peger samtidig på, at man bør se nærmere på voksenelevordninger, som skal give mulighed for at lave et brancheskift.

"Hvorfor er det ikke en statslig ordning? Hvis man er er 25 år og har lyst til et brancheskifte, men har sat sig fast i alle de faste udgifter, så er det ikke særlig attraktivt at komme på en SU eller en meget lav uddannelsesydelse. Og det kan blokere for et brancheskifte. Det kunne jeg godt tænke mig, der kom lidt flere statslige midler til," siger Thomas Krarup.

Nye medarbejdere

En udfordring, som går igen på tværs af kommunerne, handler om opstart og fastholdelse af nye medarbejdere. Bliver de for hurtigt sat til at løse opgaver på egen hånd, uden en kollega inden for rækkevidde, risikerer de at føle sig overladt til sig selv – og det kan ifølge Thomas Krarup ende med, at de stopper.

"Når vi først har fået dem uddannet og tiltrukket, skal vi simpelthen være bedre til at tage imod dem," siger han.

Henrik Aarup-Kristensen, direktør for Sundhed og Velfærd i Brønderslev Kommune, kredser om samme problematik. Rekrutteringsplanen bør tage højde for, om kommunerne er gode nok til at vejlede elever og nye medarbejdere i praksis, herunder faglig sparring og oplæring.

"Vi har brug for at kigge nærmere på, hvordan vi sætter penge af til uddannelsesansvarlige i kommunerne, så for eksempel elever har nogle at læne sig op ad," siger Henrik Aarup-Kristensen.

Han mener, at behovet i stigende grad er blevet større over årene. Det ligger i tråd med et dilemma, som den langsigtede rekrutteringsplan bør adressere, understreger direktøren fra Brønderslev:

"Vi er afhængige af ufaglærte, og det sker samtidig med, at kvalitetsbehovene stiger. Det skaber et dilemma for os."

Han tilføjer: "Jeg kunne godt tænke mig, at rekrutteringsplanen stod på bagtæppet af erkendelsen om, at vi lever længere og dermed samler flere kroniske sygdomme op. Det giver et mere kompliceret forløb, og det betyder noget for, hvordan vi rekrutterer. Det stiller øgede krav til vores personale – og til hvor mange vi skal være."

Hjælp fra velfærdsteknologi

Velfærdsteknologi er ifølge Thomas Krarup ikke et supplement til rekrutteringsindsatsen – det er en forudsætning for den. Teknologi, der sætter borgerne i stand til at klare sig selv på tidspunkter, hvor hjemmeplejen ikke er til stede, kan aflaste personalet og reducere behovet for at ansætte flere. Men det kræver politisk rygrad at prioritere teknologi frem for en medarbejder, understreger han.

"Teknologi er langt hen ad vejen en frihedsteknologi, fordi det gør borgere i stand til at gøre nogle ting på tidspunkter, hvor der ikke kan komme hjælp. Men det kræver også, at man har den politiske opbakning til at tage teknologi i brug, før vi kommer med en medarbejder," siger Thomas Krarup.

En konkret barriere har været, at alle 98 kommuner hver for sig har skullet søge om godkendelse af teknologiske løsninger – eksempelvis i forhold til GDPR. En national godkendelsesordning, så et stykke udstyr blot skal godkendes én gang for hele landet, har kommunerne efterlyst i årevis.

Nu tyder det ifølge Thomas Krarup på, at der er ved at komme hul igennem, siger han med henvisning til rekrutteringsgrundlaget, som har fokus på AI og velfærdsteknologi i ældreplejen.