Af Jan Nielsen, direktør for Senior og Omsorg i Aalborg Kommune 

Som direktør for ældreområdet har jeg i mange år været vidne til de stigende udfordringer i  ældreplejen. Forventningerne til den nye ældrelov er derfor store – og med god grund. Loven rummer vigtige greb, som har potentiale til at løfte ældreplejen: Helhedspleje med fokus på borgerens behov, frisættelse af medarbejdere, faste teams, afbureaukratisering, tættere samspil med pårørende, lokale fællesskaber og civilsamfund og en styrket faglighed. 

I Aalborg Kommune har vi allerede sat retning mod disse mål. Den 1. april 2025 gik vi i luften  med "Borgerens Faste Team", hvor social- og sundhedshjælpere, assistenter og sygeplejersker arbejder tæt sammen i mindre teams under én ledelse med fælles ansvar for borgernes forløb. Målet er klart: en mere sammenhængende, nærværende og tryg pleje for den enkelte borger. Samtidig ansætter vi terapeuter og sygeplejersker på vores plejehjem med mål om en styrket helhedspleje, vi udvikler en ny styringsmodel med pakkeforløb og gentænker vores økonomistyring på ældreområdet. 

Intentioner og lovgivning er én ting – implementering er noget helt andet. Realisering af ældrelovens intentioner er en stor og kompleks opgave for kommunerne. Den kræver både strukturelle forandringer og et grundlæggende kulturarbejde. Faste teams og helhedspleje kræver nye samarbejdsformer, hvor forskellige fagligheder bringes i spil i et tæt samarbejde baseret på psykologisk tryghed og gensidig faglig respekt. 

Ældreloven har givet os en retning, men der er ikke noget quick fix. 

I Aalborg Kommune har vi gennem tre år målrettet og nysgerrigt arbejdet med at udvikle, afprøve og høste erfaringer med en ny organisering i faste teams. Det har tydeligt vist, at frisættelse af medarbejdere og ledere kræver mere og tættere ledelse – og at tværfaglig organisering er en dybdegående kultur- og organisationsforandring, som kun lykkes med tid, tålmodighed og vedvarende implementeringsstøtte. 

Den største udfordring

Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere er den største og mest presserende udfordring i ældreplejen – og den bliver kun større. I Aalborg Kommune forventer vi frem mod 2037, at antallet af borgere over 67 år stiger med 7.000. Især antallet af borgere over 85 år er stigende frem mod 2037 med 3.226. En stor andel af disse vil forventeligt have komplekse og langvarige sygdomsforløb.  

Hvis antallet af medarbejdere fastholdes på samme niveau som i dag, vil der i Aalborg Kommune alene være behov for 800 ekstra medarbejdere frem mod 2037. 

Ældre borgere udskrives hurtigere fra hospitalerne og har behov for behandling og pleje med det samme. Det stiller enorme krav til vores bemanding, faglighed og evne til at agere hurtigt  og koordineret. Her kan ældreloven alene ikke løse problemet – det kræver strukturelle greb og et langsigtet, fælles træk. Netop her krydser ældreloven spor med sundhedsreformen, hvor ambitionen om mere sammenhæng og nærhed i indsatserne er tydelig. Men reformen må ikke blive et projekt, hvor kommunernes rolle reduceres til et appendiks – skal vi lykkes, kræver det, at kommunerne anerkendes som en ligeværdig og central aktør i fremtidens sundhedsvæsen. 

For at løfte opgaven bredt skal vi naturligvis bringe alle relevante kræfter i spil. Civilsamfundet rummer mange vigtige ressourcer og kan være et værdifuldt supplement. Men det kan ikke erstatte den professionelle indsats, der kræves i arbejdet med multisyge ældre. Derfor skal den offentlige sektor også i fremtiden være en bærende søjle i ældreplejen. 

Derfor må vi være ærlige: Hvis vi lover hurtige resultater, risikerer vi at skuffe både borgere og medarbejdere. 

Ældreloven er et nødvendigt og vigtigt skridt – men ikke i sig selv løsningen på alle ældreområdets udfordringer. For at lovens gode intentioner skal omsættes til virkelighed, kræver det tid, lederskab, klare politiske prioriteringer og et vedholdende fokus på samarbejde, rekruttering og faglig udvikling. Politisk prioritering er også fravalg af opgaver. Det vil ikke være muligt fortsat at levere alle de nuværende opgaver i kommunernes portefølje på  ældreområdet. Manglen på kvalificeret arbejdskraft og konkurrencen med den private sektor om arbejdskraften sætter sine begrænsninger. 

Derfor er spørgsmålet, vi nu bør stille hinanden: 

Har vi som samfund modet og viljen til at investere det, der skal til – ikke bare i struktur, men i  mennesker, kultur og ledelse – for at ældreloven kan lykkes og blive det paradigmeskifte, vi så længe har ventet på?