Af Signe Lillegaard Haldgren, centerchef i Rudersdal Kommune

Ældreområdet står på en tikkende bombe. Flere multisyge ældre og færre hænder på arbejdsmarkedet stiller større krav til faglighed, sammenhæng og nytænkning, hvis vi skal fastholde en ældrepleje med høj kvalitet. Rekrutteringsudfordringen kan derfor ikke kun løses med flere hænder – men kræver, at vi gentænker ældreplejen.

Vi kender de klassiske løsninger med fokus på: højere normeringer, bedre løn, synlig ledelse og godt arbejdsmiljø. Alt dette er nødvendigt, men det er ikke nok. Vil vi virkelig løse rekrutteringskrisen, må vi turde gentænke både uddannelser, arbejdslivets faser og organiseringen af ældreplejen. Vi har alle et ansvar, for krisen udspringer af strukturer, vi selv har skabt, men som ikke længere matcher virkeligheden.

Mit første bud er at gentænke social- og sundhedsuddannelserne. Sosu-betegnelsen dækker i dag over meget forskellige roller og funktioner og sender ikke et klart signal om faglighed og karriereveje. Vi bør indføre mere retvisende titler, der tydeliggør kompetencer og ansvar, og undgå at samle fagene i det der kan opfattes som en mudret fællesbetegnelse. Klare faglige profiler skaber stolthed, retning og identitet, og gør det lettere for unge at se en fremtid inden for området.

Samtidig skal ældreområdet åbnes for flere fagligheder. Kompetencer indenfor teknologi, rehabilitering, ernæring, farmakologi, psykologi og pædagogik kan styrke kvaliteten og gøre ældreplejen mere attraktiv for medarbejdere med forskellige profiler. Ældreplejen må ikke være et lukket system, men et tværfagligt miljø, hvor forskellige kompetencer spiller sammen om borgerens livskvalitet. Vi skal give plads til nye fagligheder og nye måder at løse opgaverne på.

Gentænk arbejdslivets faser

Derudover skal vi gentænke arbejdslivets faser. I årtier har vi indrettet velfærdssamfundet, så erhvervsaktive mellem cirka 25 og 65 år har båret hovedparten af opgaverne – samtidig med at de har taget uddannelse, fået børn og ofte hjulpet egne forældre. Det er en konstruktion, der ikke holder i en tid med flere ældre og færre i den erhvervsaktive alder.

Unge skal tidligere ind i meningsfulde praksisfællesskaber, for eksempel gennem fleksible elev- og deltidsforløb. Seniorer skal have reelle muligheder for at blive længere på arbejdsmarkedet i skånsomme og fleksible funktioner, hvor erfaring og relationer bringes i spil uden fuld belastning. Og i løbet af arbejdslivet skal der være plads til kompetenceudvikling, nye roller og justerede arbejdstider. Hvis vi fordeler arbejdslivet klogere over livets faser, udvider vi rekrutteringsgrundlaget markant.

Til sidst skal arbejdet organiseres mere fleksibelt. Stillinger, der kombinerer praksis og udvikling, digitale løsninger eller nye jobfunktioner, kan gøre området mere attraktivt. Ved at frisætte organiseringen og give større lokal handlefrihed kan vi frigøre tid til det vigtigste: den nære relation og den faglige kvalitet – og gøre ældreområdet til et mere attraktivt sted at arbejde.

Traditioner, stramme økonomiske rammer og silotænkning kan gøre forandringen vanskelig, og rekrutteringsudfordringen løses derfor heller ikke med én aftale eller én lønstigning. Det kræver fælles strukturelle forandringer og modet til at gennemføre dem.

Hvis vi tør gentænke ældreplejens grundlæggende organisering og frisætte dem, der står tættest på borgerne, kan området igen blive et sted, hvor faglig stolthed og meningsfuldhed tiltrækker nye generationer.

Det skylder vi de ældre – og de medarbejdere, der hver dag gør en kæmpe forskel.