Når plejecenterlederen ikke kan være overalt på én gang, kan en assisterende leder gøre forskellen.

Det har Silkeborg Kommune erfaret, efter at seks assisterende ledere har fundet vej til nogle af kommunens største plejecentre. Den første assisterende leder kom til for et lille års tid siden – de seneste tiltrådte lige før sommerferien i år.

"Det allervigtigste er, at der er skærpede muligheder for at bedrive faglig ledelse – ude ved medarbejderne," siger Merete Kristensen, sektionsleder i Plejecentersektionen i Silkeborg Kommune.

Hun fortæller, at ordningen startede som en konkret løsning på et plejecenter, hvor der var brug for at ”få rettet op på nogle ting”. Det viste sig hurtigt at have så god effekt, at modellen blev bredt ud.

I flere kommuner bliver der i disse år set nærmere på, hvordan ledelsen i ældreplejen kan organiseres, så den både kan håndtere de mange opgaver og samtidig være tæt på medarbejdere og borgere. I Silkeborg har man valgt at afprøve en ny rolle i ledelseskæden – den assisterende leder – som skal styrke ledelsen i hverdagen.

Ifølge Merete Kristensen viser de første erfaringer, at både medarbejdere, beboere og pårørende nu oplever, at ledelsen er mere til stede i hverdagen:

"Vi hører fra borgerne og de pårørende, at der er mere nærværende ledelse. Og medarbejderne møder ledelse i alle vagtlag – også morgen og aften."

På flere af plejecentrene møder den assisterende leder allerede klokken syv for at sætte dagen i gang, mens plejecenterlederen kommer lidt senere og slutter dagen af sammen med aftenvagten. Det betyder, at ingen vagtlag står uden en leder i løbet af dagen – og det giver tryghed og bedre faglig sparring.

Et spørgsmål om ledelsesspænd

Silkeborg Kommune har i alt 18 plejecentre, og de spænder fra 14 til 96 lejligheder.

"Det handler om at sikre faglighed over døgnet – og at ledelsesspændet ikke bliver for stort. Der skal ikke være én leder til alt for mange medarbejdere," siger Merete Kristensen.

Men hvorfor ikke bare ansætte flere ledere?

"Fordi vi har set, at hvis man deler et plejecenter op i to med hver sin leder, så risikerer man, at det bliver to plejecentre i plejecentret. Vi vil hellere have én formel leder og en assisterende leder, så vi fastholder et fælles fokus og samarbejde," forklarer hun.

En anden gevinst ved modellen er, at potentielle problemer bliver opdaget tidligere.

"Vi arbejder med det, vi kalder det gule flag – altså at vi reagerer, før der er fare forude. Og de steder, hvor vi har haft assisterende ledere ansat længst, ser vi stort set ikke gule flag," fortæller Merete Kristensen.

Et ”gult flag” kan være alt fra skridende budgetter til tilsynspåbud eller faglige udfordringer.

"Vi oplever bedre mulighed for, at fange udfordringer hos både borgere og medarbejdere, før de vokser sig store," siger hun.

Ledelse af ledere – en ny opgave

At have assisterende ledere betyder også, at nogle plejecenterledere nu har fået en ny rolle – de er blevet ledere af ledere.

"Det har vi arbejdet med. For når du tidligere har ledt medarbejdere direkte, og nu skal gøre det gennem en anden, kræver det noget andet. Det er ikke en stor udfordring, men noget, vi har grebet og talt om," siger Merete Kristensen.

Områdelederne fungerer her som en slags mesterlærere, der støtter lederne i den nye rolle.

De assisterende ledere i Silkeborg kommer fra de sundhedsfaglige rækker: fem sygeplejersker og én social- og sundhedsassistent.

"Vi har haft fokus på de omsorgs- og plejefaglige kompetencer – altså dem, der kan skabe refleksion og faglig udvikling. For det er faglig ledelse, vi skal have fokus på nu," siger Merete Kristensen.

Ordningen er nu gjort permanent, men udrulningen sker med omtanke.

"Vi siger ikke, at alle centre skal have en assisterende leder. Det skal give mening lokalt. Vi har gjort det, på de største plejecentre, og her kan vi se, at vi har fået mere nærværende ledelse, bedre faglig sparring og bedre kvalitet i opgaveløsningen siger hun og tilføjer:

"Jeg er virkelig glad for, at vi gjorde det – og det vil jeg gerne anbefale andre kommuner."