Anne Liveng, lektor ved Roskilde Universitet, forsker i  omsorgs- og plejearbejde for ældre

I den nye lov om ældretilsyn, gældende fra 30/12/2024, defineres Ældretilsynets formål i § 1.  som ”at støtte plejeenheder omfattet af loven i at sikre kvalitet i helhedsplejen, der gives i medfør af ældreloven”. I stk. 2. uddybes det at: ”Formålet opnås gennem læringsorienteret dialog og ved at 1) bistå med rådgivning og sparring til plejeenhederne om kvalitet i helhedsplejen, (…) og 2) føre tilsyn med kvalitet i helhedsplejen i plejeenhederne (…).”

Hvor rådgivning, sparring og tilsyn er selvfølgelige som Ældretilsynets opgaver, er det værd at hæfte sig ved den vægt, der i lovgivningen lægges på, at kvalitet opnås gennem læringsorienteret dialog. I forbindelse med lanceringen af de nye retningslinjer, udtrykte ældreminister Mette Kierkgaard (M) ligefrem, at fokus for ældretilsynet nu skal være på læring, dialog og kvalitet snarere end på kontrol af dokumentation. 

Nedtoningen af dokumentationskrav til fordel for læring og dialog er glædelig. Behovet for læring og kompetenceudvikling inden for plejeområdet er stort. Stadig flere ældre borgere lever med kroniske sygdomme som KOL, hjertesygdom, diabetes og demens; multisygdom og polyfarmaci komplicerer plejeindsatser og kræver en omsorg, ikke bare med et detaljeret kendskab til den enkelte borgers levede liv og præferencer, men også til vedkommendes sygdomsbillede.

Samtidig kalder de tre temaområder for ældreloven på både kommunikative, relationelle og organisatoriske kompetencer i plejeenhederne. Særligt er tema tre, intentionen om øget og bedre samspil med pårørende, lokale fællesskaber og civilsamfund et område, hvor der i mange plejeenheder vil være brug for udvikling. På det seneste har både VIVE og ÆldreSagen dokumenteret, i hvor høj grad pårørende oplever deres rolle som belastende. Samarbejdet med plejemyndigheder og -medarbejdere er et af de områder, der giver anledning til frustration.

Læring som nødvendighed

Læring og udvikling vil derfor i mange tilfælde være nødvendig for at leve op til ældrelovens målsætninger. Men at udfylde behovet er samtidig en vanskelig opgave, der vil kræve økonomiske og tidsmæssige ressourcer i kommunerne, og viden om læring plus en klar opmærksomhed mod hensigten hos de nye ældretilsyn. 

I relation til ældretilsynets formål er en undersøgelse foretaget af VIVE, Læringskapacitet i hjemme- og sygeplejen (2024) relevant. Undersøgelsen belyser barrierer og muligheder for at omsætte ny viden til praksis og bygger på interviews med ledere, sygeplejersker, sosu-assistenter og sosu-hjælpere. Begrebet organisatorisk læringskapacitet udgør et centralt teoretisk omdrejningspunkt. Hermed understreges, at læring og udvikling altid finder sted i en konkret kontekst, der er organisatorisk tilrettelagt, men også er præget af de øvrige strukturelle forhold, der præger ældreplejeområdet.

En række udfordringer afdækkes: rekrutteringsvanskeligheder, øget opgavekompleksitet, stram økonomi, store omstillinger og manglende strukturer for kompetenceudvikling – forhold, der sætter kommunernes organisatoriske læringskapacitet under pres. Samtidig retter rapporten opmærksomheden mod potentialer for udvikling – og den viser, at der er interesse for læring blandt de interviewede medarbejdere. 

Manglende ressourcer kan spærre ben for læring

Særligt er opmærksomheden på, at der eksisterer forskellige modeller for læring og kompetenceudvikling væsentlig, idet de kan inspirere til overvejelser over, hvordan læring kan faciliteres i de tilfælde, hvor ældretilsynet finder kvaliteten af helhedsplejen i en plejeenhed utilstrækkelig.

Fælles for modellerne er, at læring forstås som noget der må finde sted i hele organisationen, og at læring netop fordrer udveksling og dialog mellem ledelse, faglige ressourcepersoner og medarbejdere med forskellig faglig baggrund og fra alle vagtlag.

Ringe plejekvalitet er ikke bare et problem for de ældre borgere, beboere og deres pårørende, men også udtryk for et dårligt arbejdsmiljø, der påvirker medarbejderne negativt. Omvendt kan muligheder for læring potentielt være en måde, hvorpå medarbejdere kan fastholdes, idet plejearbejdet hermed kan opleves som udviklende. 

Bekendtgørelse om ældretilsyn siger imidlertid intet om værdier eller principper for de læringsaktiviteter, der vil skulle igangsættes, hvis og når en plejeenhed ikke lever op til kvalitetsmålene. Det er naturligvis vigtigt, at disse netop iværksættes i dialog med den pågældende plejeenhed og der dermed er rum for lokal tilpasning og tilrettelæggelse.

Men samtidig kan man frygte, at læringen som negative vurderinger skal give anledning til, i højere grad kan blive en hensigtserklæring fremfor en realitet. Det vil være uhyre vigtigt, at man i kommunerne og i den enkelte plejeenhed formår at prioritere den nødvendige læring og udvikling – på organisatorisk og individuelt niveau – også på trods af ressourcemæssige udfordringer.