I en tid med mangel på arbejdskraft er kommunernes fastholdelse af medarbejderne essentielt, og i en ny rapport sætter Indenrigs - og Sundhedsministeriets benchmarkenhed fokus på, hvad der på ældreområdet har fungeret i fem kommuner.

Den kvalitative afdækning munder ud i en gennemgang af problemstillingerne i hverdagen, kommunernes løsninger og strategier samt et inspirationskatalog over fastholdelsestiltag.

Undersøgelsen tager udgangspunkt i erfaringer fra Favrskov, Gladsaxe, Hjørring, Køge og Randers kommuner. De er udvalgt, fordi de ser "ud til at være nogle af dem, der klarer sig bedst i forhold til at fastholde social- og sundhedspersonalet," skriver benchmarkenheden i præsentationen af rapporten.

Der er store problemer med rekruttering, fastholdelse og sygefravær i kommunerne. Samtidig stiger antal af plejekrævende ældre, og ældreområdet bliver stadigvæk mere og mere komplekst. En lavthængende frugt er derfor at fastholde de medarbejdere, man har på ældreområdet, men det er ikke så nemt i praksis.

Listen over fastholdelsestiltag er delt op i alt fra at øge motivationen hos medarbejderne til faglig udvikling og fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet.

(Artikel fortsætter under listen)

Godt klædt på og fokus på krænkelser

"Chefer og medarbejderrepræsentanter er enige om, at det er vigtigt for fastholdelsen af social- og sundhedspersonalet, at medarbejderne føler sig klædt på til de opgaver, de står overfor. Man kan understøtte medarbejderne i dette ved fra ledelsens side at være tydelig omkring forventningerne til personalet, tydeliggøre opgavedeling og hjælpe med prioriteringen af opgaver," lyder en af anbefalingerne i rapporten, der skildrer konkrete cases i de fem kommuner.

Et af eksemplerne er kampagnen #sigdethøjt fra Køge Kommune, som ville adressere det problem, at medarbejderne i Velfærdsforvaltningen ikke altid gik til deres arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller leder, når de oplever krænkede adfærd. Netop forebyggelse og håndtering af nedværdigende og krænkende adfærd fra borgere fremhæves som noget, der vil gavne fastholdelsen.

Blandt de mere konkrete idéer er vagtplaner, der strækker sig over længere perioder end minimumsstandarderne, og ønskeplaner, som kan give medarbejderne en højere grad af fleksibilitet.

Mens fastholdelse af seniorer er bredt udbredt, findes der også kommuner, der kigger bredere på aldersgrupperne. I Hjørring Kommune arbejder de på at etablere en "livsfasepolitik" ud fra en ambition om at tage tilpassede hensyn ansatte i forhold til graviditet, små børn, seniortilværelsen eller andre skelsættende livsbegivenheder.

Alle de interviewede kommuner har en strategi for deres fastholdelsesindsats, som gælder for kommunen som helhed, men flere af kommunerne har også specifikke handleplaner for ældreområdet.

Øge motivationen

Benchmarkingenheden har i hver kommune lavet ét gruppeinterview med chefer og ét gruppeinterview med medarbejderrepræsentanter. En af konklusionerne i rapporten er, at social- og sundhedspersonalet på det kommunale ældreområde generelt er motiveret, men at motivationen kan blive udfordret, hvis medarbejderne ikke oplever, at de har tid til at yde en tilfredsstillende indsats over for borgerne. Et længerevarende højt arbejdspres går ofte ud over motivationen, fortæller medarbejderne.

En måde at styrke motivationen er eksempelvis at tale faget op og "skabe mere faglig stolthed". Det betyder også, at man kan være med til at "sprede de gode historier om ældreområdet", frem for at lade sig styre af de negative fortællinger i medieverdenen.

Faste og mindre teams i hjemmeplejen fremhæves også som et godt middel til at øge motivationen blandt medarbejderne, ligesom fokus på faglig udvikling og klare opgaver nævnes. Det ligger i tråd med de intentioner, der ligger i ældreaftalen, hvor der er afsat penge til at etablere eller arbejde med faste teams.